PROGRAM
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
PADA
YAYASAN PENGEMBANGAN ANAK INDONESIA
biMBA-AIUEO
1. Dasar Penyusunan Program
a.
Daftar Rencana Kegiatan Yayasan Pengembangan Anak
Indonesia(YPAI) biMBA-AIUEO
b.
Rencana Kerja Tahunan Yayasan Pengembangan Anak
Indonesia(YPAI) biMBA-AIUEO
2. Obyek Pemeriksaan
BiMBA adalah bimbingan MINAT Baca dan belajar Anak yang Kantornya
berdomisili di daerah Slipi Jakarta Barat, merupakan sebuah lembaga Pendidikan
Anak Usia Dini Non-formal yang berada di bawah naungan Yayasan Pengembangan
Anak Indonesia.
Sumber
Daya Manusia adalah merupakan faktor yang paling penting sebagai penggerak
organisasi untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi, selain faktor-
faktor yang lain seperti faktor keuangan dan operasional . Maka Sumber Daya Manusia
juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi
sumber daya manusia dalam organisasi untuk memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisien di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan
dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Dengan
pertimbangan keterbatasan jangka waktu dan biaya pemeriksaan dalam hal ini penyusun
membatasi audit SDM pada lingkup kepegawaian dan pelatihan pegawai.
3. Identitas dan Data Umum Obyek Pemeriksaan
a. Dasar Hukum
Yayasan Pengembangan Anak Indonesia (YPAI) didirikan
pada tahun 1996 berdasarkan akte Notaris : Sofyan Junus, SH. No. 19 tanggal 3
Desember 1996 di Jakarta, bertempat di Jl. Anggrek Rosliana No. 211, Kel.
Kemanggisan, Kec. Palmerah, Kotamadya Jakarta Barat, Provinsi DKI Jakarta.
Keseriusan YPAI terhadap pendidikan anak usia dini direalisasikan dengan
dibentuknya biMBA-AIUEO pada tanggal 4 September 1998.
b. Tujuan Organisasi
1. Mengembangkan
Anak-anak Indonesia dengan menumbuhkan Minat Belajar dengan Metode biMBA
2. Anak memiliki
MINAT Baca dan belajar secara Intrinsik
c. Uraian Kegiatan Obyek Yang Diperiksa
1.
Pelaksanaan Kegiatan
2.
Penyediaan Sarana dan Prasarana pendukung kegiatan
3.
Administrasi Umum dan Kepegawaian
4. Alasan Pemeriksaan
Yayasan
Pengembangan Anak Indonesia (YPAI) biMBA-AIUEO belum pernah melaksanakan
pemeriksaan atas kinerja organisasi.
5. Tujuan Pemeriksaan
Ketika anda melakukan audit
SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui yakni kegunaan audit SDM
itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu sendiri.
Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan
menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan
kegunaan audit SDM antara lain :
1.
Mencari hal-hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di
kemudian hari.
2.
Mencari area yang dapat dilakukan perbaikan dan improvement.
3.
Sebagai alat dokumentasi untuk reorganisasi.
4.
Untuk mencari tahu seberapa jauh pemenuhan sistem dengan
standar, peraturan dan regulasi yang ada.
Menurut Rivai (2004, p 567), audit
SDM bertujuan untuk:
1.
Menilai efektivitas SDM
2.
Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3.
Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4.
Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi
untuk pelaksanaan perbaikan tersebut.
6. Ruang Lingkup Pemeriksaan
Dalam pelaksanaan
audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu dilakukan
pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit
SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM
yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan, penyelesaian, pelatihan, dan
evaluasi kinerja SDM (Handoko, 1997, p.226)
Menurut Sherman & Bohlander,
audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi
SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap
hukum, kebijakan, peraturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk
penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staff SDM
5. Meningkatkan citra dari
fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan
kreativitas
7. Menilai kelebihan dan
kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokuskan staff SDM pada masalah - masalah
penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada
fungsi - fungsi yang lain.
7. Jangka Waktu Pemeriksaan
Pemeriksaan
dilakukan dalam jangka waktu 20 ( lima belas ) hari kerja terhitung bulan Oktober 2011.
8. Tim Pelaksana Audit dan Biaya Pemeriksaan Sumber Daya Manusia
(SDM)
1.
Auditor Internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)
2.
Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (Self
assessment)
3.
Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM
4.
Biaya di tanggung oleh Organisasi dan dilaksanakan
sebanyak 6 ( enam ) personil
9. Prosedur Pemeriksaan
Lihat Lampiran I
10. Bentuk Laporan
Lihat Lampiran II
11. Instansi Penerima
Laporan
a. Pimpinan
Yayasan Pengembangan Anak Indonesia ( YPAI ) biMBA-AIUEO
b. Instansi yang
Diperiksa
c. Dosen Pembimbing ( Pemberi
Tugas Mandiri Mahasiswa UNPAM )
12. Lain - Lain
1.
Untuk meningkatkan mutu hasil pemeriksaan, tim pemeriksa
wajib memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a.
Memahami dan melaksanakan Standar Audit.
b.
Mengungkapkan temuan pemeriksaan secara obyektif dan positif.
c.
Memperhatikan dan melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam kode
etik Auditor tentang larangan meminta dan menerima fasilitas dalam pemeriksaan.
2.
Untuk melaksanakan pemeriksaan dan penyelesaian hasil
pemeriksaan, gunakan:
a.
Petujuk Teknis Pelaksanaan Pemeriksaan.
b.
Petunjuk Pelaksanaan Kewenangan Meminta Keterangan dan
Konfirmasi.
3.
Prosedur pemeriksaan pada Program Pemeriksaan ini agar di
laksanakan dengan Penuh rasa tanggungjawab, konsisten dan konsekuen.
4.
Auditor harus bekerja secara profesional ( due profeessional
care)
5.
Susun Kertas Kerja Audit berdasarkan prosedur Audit, dan
susun Laporan Temuan Pemeriksanaan yang berorientasi pada ketaatan serta
efektivitas pencapaian tujuan perusahaan, menurut lingkup Audit dengan ungkapan
yang cerdas dan bermanfaat.
Jakarta,
05 Desember 2011
Auditor,
Tio Christina Siahaan
LAMPIRAN I
PROSEDUR PEMERIKSAAN
1.
Prosedur
Pemeriksaan Umum
a. Dapatkan dan
telaah tentang peraturan perusahaan.
b. Pelajari
laporan pemeriksaan sebelumnya.
c. Lakukan
pengujian tentang sistem pengendalian manajemen.
2.
Prosedur
Pemeriksaan Khusus
a. Berapa banyak
staff karyawan yang mengurusi SDM di Organisasi ( termasuk pelatihan)
b. Bagaimana
struktur organisasi SDM ?
3.
Tentang
Perekrutan:
a. Bagaimana
mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
b. Bagaimana
calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
c. Bagaimana
pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan ?
d. Apakah proses
yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
e. Apakah proses
dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
4.
Tentang
kompensasi dan manfaat :
a. Apakah ada
kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal pejabat dan staf ?
b. Bagaimana
menentukan kebijakan gaji pokok ?
c. Apakah sistem
pembobotan jabatan digunakan ?
d. Apakah uraian
jabatan selalu diupdate ?
e. Apakah gaji
tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya ?
f.
Bagaimana penentuan kenaikan gaji ?
g. Apakah gaji
dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
h. Apakah sistem
penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
i.
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan
yang berlaku ?
j.
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan
dan semua lokasi ?
k. Apakah proses
dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
5.
Tentang
ketenagakerjaan :
a. Bagaimana
mengidentifikasi keterampilan tenaga kerja ?
b. Apakah ada
isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
c. Apakah ada
distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
d. Bagaimana
perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
e. Bagaimana
rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
f.
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan
dan semua lokasi ?
g. Apakah proses
dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
6.
Tentang
Pelatihan dan Pengembangan :
a. Bagaimana
pelatihan diberikan ?
b. Bagaimana
program pelatihan dikelola ?
c. Apakah ada
staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
d. Apakah proses
yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
e. Apakah proses
dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
7.
Tentang
Sistem Informasi dan Teknologi SDM :
a. Bagaimana
data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
b. Seberapa
update teknologi sistem informasi ?
c. Apakah data
dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
d. Apakah ada
proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?
8.
Tentang
Strategi SDM :
a. Kepada siapa
pimpinan SDM tertinggi melapor ?
b. Seberapa
besar kepedulian Kepala Pusdiklat terhadap isu-isu SDM ?
9.
Tentang Aspek
Hukum dan Tenaga Kerja :
a. Apakah ada
proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang
berlaku ?
b. Apakah ada
proses litigasi ?
c. Apakah proses
yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
d. Apakah proses
dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
10.
Susun Kertas Kerja Pemeriksaan berdasarkan
prosedur
Pemeriksaan
dan susun laporan temuan pemeriksaan yang beorientasi pada efektivitas
pencapaian tujuan organisasi dan ketaatan pada regulasi pemerintah dan aturan
intern perusahaan.
TEMUAN AUDIT
BAB I
GAMBARAN UMUM
YAYASAN PENGEMBANGAN ANAK INDONESIA ( YPAI
)biMBA-AIUEO
Yayasan
Pengembangan Anak Indonesia ( YPAI ) biMBA-AIUEO adalah Sebuah lembaga
pendidikan anak usia dini nonformal. Didirikan pada tahun 1996 berdasarkan akte
Notaris : Sofyan Junus, SH. No. 19 tanggal 3 Desember 1996 di Jakarta,
bertempat di Jl. Anggrek Rosliana No. 211, Kel. Kemanggisan, Kec. Palmerah,
Kotamadya Jakarta Barat, Provinsi DKI Jakarta. Keseriusan YPAI terhadap
pendidikan anak usia dini direalisasikan dengan dibentuknya biMBA-AIUEO pada
tanggal 4 September 1998.
BiMBA adalah suatu tempat Bimbingan
Minat Baca dan belajar Anak dengan menggunakan metode belajar MBA AIUEO. Sesuai
dengan namanya biMBA, bimbingan MINAT Baca dan belajar Anak, maka yang
dibimbing adalah MINAT atau keinginan anak untuk baca dan belajar tanpa
paksaan. biMBA bukanlah les baca, walaupun bukan les baca, biMBA dapat
meningkatkan MINAT dan KEMAMPUAN anak secara LUAR BIASA.
Struktur Organisasi Yayasan
Pengembangan Anak Indonesia secara garis besar dibagi menjadi 2 ( dua )
Terdiri dari
susunan yang berada di kantor pusat yang berfungsi sebagai pengendali utama
dalam manajemen SDM ( Rekrutmen, Diklat, Humas, Marketing, IT ) serta susunan
personalia ( HRD ) di bagian Operasional.
Prosedur
kerja di bagian operasional yang berada di luar lapangan merupakan bagian yang
tak terpisahkan dari manajemen kantor. Dalam penanganannya khususnya dalam
penyediaan ATK dan Modul yang dibutuhkan oleh tiap-tiap cabang di sediakan
langsung oleh bagian Operasional.
BAB II
TEMUAN - TEMUAN HASIL PERIKSAAN
PADA
YAYASAN
PENGEMBANGAN ANAK INDONESIA
BiMBA-AIUEO
Setelah melaksanakan kegiatan pemeriksanaan
dengan lingkup dan batasan sesuai dengan program / prosedur audit yang telah
dibuat , auditor menemukan fakta – fakta sebagai berikut :
1.
Rekrutment
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Hasil pemeriksaan menunjukan bahwa
1. Mengisi form pelamar secara online/datang langsung
untuk mengirimkan aplikasi lamaran kerja
2. Setelah seleksi berkas lamaran, Pelamar melakukan Test Psikotest
3. Bila Hasil Test Psikotest sesuai dengan standart yang di tetapkan
Yayasan/Perusahaan, Pelamar di Interview dan di Test Dialog.
4. Dan bila hasil dari Interview dan Test Dialog Baik maka Pelamar di
Ikutsertakan dalam Training.
5. Untuk Guru sebelum mengajar akan magang
6. Karyawan atau Staff kantor masa percobaan selama tiga bulan
|
|
2
|
Kriteria
|
* Seleksi adalah proses menetapkan dan memutuskan
karyawan diterima atau tidak dalam suatu perusahaan untuk mengisi posisi
jabatan/pekerjaan tertentu.
* Prosesnya dilakukan dengan cara menyeleksi berkas calon karyawan, dan lulus
dalam setiap tes yang dilakukan oleh perusahaan mulai dari awal tes hingga
akhir tes.
* Penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja di lingkungan suatu organisasi/perusahaan. Dengan kata lain calon
karyawan yang ditempatkan harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.
* Sosialisasi atau orientasi adalah proses memperkenalkan seorang pekerja
baru pada organisasi atau unit tempatnya bekerja/bertugas.
|
|
3
|
Akibat
|
Dengan proses Rekruitment yang sudah berlaku memudahkan
para manajer, karena sudah tahu terlebih dahulu karakter/ketrampilan yang
dimiliki calon karyawan nya, dan dengan adanya Training,magang serta masa
percobaan menjadikan calon karyawan sudah lebih baik dalam pekerjaannya
|
|
4
|
Sebab
|
Yayasan Pengembangan Anak Indonesia biMBA-AIUEO
merupakan PAUD Non Formal yang sedang berkembang di Indonesia dan dengan
jumlah Cabang yang sudah berada sekitar 450 Unit yang tersebar di seluruh
Indonesia, Maka YPAI biMBA-AIUEO ingin agar calon Guru/KU/Staff dapat
langsung bekerja dengan baik sesuai standart dan ketentuan yang berlaku, oleh
karena itu Proses Rekruitment dikemas dengan baik agar SDM yang di rekrutpun
sesuai dengan kriteria
|
|
5
|
Rekomendasi
|
Untuk Proses Perekrutan Online (Pelamar mengisi aplikasi
form lamaran secara Online) aplikasi Form Lamaran harus disederhanakan karena
banyaknya keluhan para calon pelamar yang menyampaikan sulitnya mengisi form
lamaran secara online
|
2.
Pelatihan
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Hasil pemeriksaan menunjukan bahwa Pelatihan atau
Training yang diberikan berjalan selama satu minggu dengan pemberian
materi-materi dan simulasi, Peserta yang mengikuti Training adalah peserta
yang sudah mengikuti proses Rekruitment secara keseluruhan. Training diisi
dengan materi-materi dan simulasi
|
|
2
|
Kriteria
|
* Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki
prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung
jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan –
tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan
para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas
yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena
melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi lebih trampil dan karenanya akan
lebih produktif sekalipun manfaat – manfaat tersebut harus diperhitungkan
dengan waktu yang tersita ketika pekerja sedang dilatih
|
|
3
|
Akibat
|
Pelatihan atau Training yang sudah berjalan cukup baik
karena dengan adanya Training bagi Guru dan Kepala Unit, mereka sudah
terlebih dahulu mengetahui dan mengerti materi yang ada.
|
|
4
|
Sebab
|
Pelatihan secara rutin dengan presentasi materi
|
|
5
|
Rekomendasi
|
Harus di pertahankan dan ditingkankan lebih baik lagi
|
3.
Penempatan
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Untuk Guru dan Kepala Unit Penempatan Kerja berdasarkan
domisili, sedangkan untuk karyawan/staff ditempatkan di kantor, yang mana
tidak semua karyawan berada dalam domisili yang sama dengan lokasi kantor
|
|
2
|
Kriteria
|
Sistem penempatan karyawan harus dilakukan dengan
tepat,pada posisi yang tepat,dan dirancang sedemikian rupa dimana komponen
ketenagakerjaan harus diatur dalam beberapa keterpaduan atau kombinasi guna
mencapai tujuan yang diharapkan. Intruksi secara rinci harus dipersiapkan
untuk melukiskan tugas,pekerjaan, tangung jawab yang akan dilaksanakan oleh
karyawan yangditempatkan.
Sebelum perusahaan melakukan penempatan terhadap para karyawannyamaka
terlebih dahulu dibuat rencana penempatan tenaga kerja.
Rencana tersebut bisa meliputi beberapa jumlah karyawan yang dibutuhkan,
dimana saja karyawan akan ditempatkan, syarat jabatan apa yang harus dipenuhi
oleh karyawan yangbersangkutan untuk dapat menempati posisi tersebut. Setelah
rencana tersebutmaka input yang berupa calon karyawan dan informasi lain yang
mendukung diolah melalui alat pengolah yang dapat berupa seleksi, tes-tes
yang berkenaan dengan kesesuaian pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan,
serta sikap yang dimiliki oleh si calon dengan posisi penempatan yang telah
direncanakan
|
|
3
|
Akibat
|
Terkadang ada calon Guru atau Kepala Unit yang meminta
Ditempatkan dengan keinginannya sendiri, tidak mau diatur kantor pusat.
Pemilihan letak kantor di tengah kota terkadang membuat karyawan sering
terlambat karena padatnya ibu Kota. Penempatan kerja karyawan terkadang tidak
sesuai dengan kemampuan/ ketrampilan yang dimiliki sehinggga tidak membantu
perusahaan secara signifikan
|
|
4
|
Sebab
|
Letak lokasi kantor Pusat, dan Letak lokasi Cabang/Unit
yang ada
|
|
5
|
Rekomendasi
|
Pemindahan Lokasi Kantor Pusat, dan adanya Test
Ketrampilan kerja bagi karyawan , agar diketahui kemampuan karyawan
|
4.
Kompensasi
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Karyawan tidak mendapat tunjangan
yang sesuai, gaji karyawan tidak sesuai dengan standart UMR,dan tidak ada
peningkatan gaji bagi karyawan lama, tidak ada dana pensiun, uang lembur
tidak sesuai dengan standart kerja.
|
|
2
|
Kriteria
|
Kompensasi yang diterima karyawan
hendaknya sesuai dengan standart UMR, setiap karyawan menerima
kompensasi(gaji)sesuai dengan ketrampilannya,adanya dana pensiun, adanya
tunjangan-tunjangan,THR
|
|
3
|
Akibat
|
Dengan rendahnya kompensasi yang
diberikan maka membuat karyawan kurang semangat dalam bekerja, diiringi
dengan tidak adanya peningkatan gaji, serta tidak adanya tunjangan yang
diberikan kepada karyawan yang membuat kinerja karyawan menjadi tidak
sesuai/maksimal, yang seharusnya karyawan lakukan.
|
|
4
|
Sebab
|
Tidak adanya Rincian yang jelas
mengenai pengupahan karyawan
|
|
5
|
Rekomendasi
|
Sistem pengggajian mengacu pada
regulasi yang berlaku dan pada UU RI No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
Bab X Pasal 88 tentang pengupahan, serta Manajer yang bersangkutan harus
mengajukan Peningkatan kompensasi bagi karyawan nya.
|
5.
Reward dan punishment
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Reward yang diberikan hanya dalam bentuk ucapan terima
kasih, dalam suatu event tertentu reward diberikan dalam bentuk family
gathering. Sedangkan untuk punishment yang diberikan, misalnya datang
terlambat atau tidak masuk kerja tanpa alasan akan ada pemotongan gaji, untuk
masalah yang besar hukuman yang diberikan bisa sampai terjadi PHK.
|
|
2
|
Kriteria
|
Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam
memotivasi seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya.
Kedua metode ini sudah cukup lama dikenal dalam dunia kerja. Tidak hanya
dalam dunia kerja, dalam dunia pendidikanpun kedua ini kerap kali digunakan.
Reward artinya ganjaran, hadiah, penghargaan atau imbalan. Dalam konsep
manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk peningkatan motivasi para
pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang
dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan
suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Selain motivasi, reward juga
bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi yang telah dapat dicapainya.
Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward
merupakan bentuk reinforcement yang positif, maka punishment sebagai bentuk
reinforcement yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak
bisa menjadi alat motivasi. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa
tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat.
Jadi, hukuman yang dilakukan mesti bersifat pedagogies, yaitu untuk
memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.
Pemberian penghargaan berupa reward dan punishment tidak dapat dilakukan
tanpa alasan yang rasional oleh karena itu organisasi harus memiliki
mekanisme reward dan punishment yang jelas. Mekanisme atau proses pemberian
reward dan panishment melibatkan beberapa variabel seperti motivasi, kinerja,
kepuasan, keadilan dan kepatuhan pada peraturan yang berlaku dalam
organisasi.
pada prinsipnya kedua pernyataan tersebut menekankan bahwa reward diberikan
kepada seseorang sebagai apresiasi terhadap kinerjanya sehingga yang
bersangkutan termotivasi untuk melakukan suatu pekerjaan menjadi lebih baik
lagi.
|
|
3
|
Akibat
|
Reward yang diberikan cukup membuat karyawan senang,
namun karena tidak ada reward/bonus dalam bentuk materi, maka karyawan tidak
sunggu-sungguh dalam bekerja, karena tidak adanya motivasi dalam bekerja.
Hendaknya Pimpinan memberikan bonus yang sesuai bagi karyawan sehingga
karyawan menjadi termotivasi dalam bekerja dan kinerja dalam perusahaanpun
terus meningkat. Untuk Punishment yang diberikan tidak ada masalah, karena
diberlakukan cukup adil bagi karyawan yang melakukan kesalahan
|
|
4
|
Sebab
|
Pemberian Reward yang tidak sesuai bagi karyawan
|
|
5
|
Rekomendasi
|
Agar memberikan Reward/Bonus sesuai dengan Kinerja
karyawan
|
6.
Pemberhentian
|
No
|
UNSUR-UNSUR
|
URAIAN
|
|
1
|
Kondisi
|
Karyawan yang melakukan kesalahan langsung dipanggil
HRD. Karyawan yang tidak diperpanjang masa kerja nya tidak ada pemberitahuan
terlebih dahulu sebelum dipanggil ke HRD.
HRD menyampaikannya secara lisan dan langsung. Untuk masalah yang besar akan
diberikan surat peringatan terlebih dahulu sebelum dipanggil ke kantor pusat
|
|
2
|
Kriteria
|
Sebuah perusahaan yang baik biasanya memberikan surat
peringatan tertulis terlebih dahulu kepada karyawan jika dia membuat
kesalahan. Kecuali memang kesalahan karyawan itu tidak bisa diampuni seperti
tindakan kriminal sehingga memaksa perusahaan melakukan PHK. Walau itu tidak
kita inginkan tapi itu adalah sesuatu yang tidak bisa kita hindari.
|
|
3
|
Akibat
|
Bagi Karyawan yang tidak diperpanjang masa kerjanya
banyak yang kaget karena langsung dipanggil ke bagian HRD tanpa ada
pemberitahuan sebelumnya (mis. Surat) , seharusnya ada pemberitahuan terlebih
dahulu dari atasan yang bersangkutan sebelum langsung ke bagian HRD.
|
|
4
|
Sebab
|
Tidak ada Surat pemberitahuan sebelumnya
|
|
5
|
Rekomendasi
|
adanya surat
pemberitahuan terlebih dahulu dari atasan yang bersangkutan sebelum
langsung ke bagian HRD.
|
BAB III
KESIMPULAN
Kesimpulan dari hasil
pemeriksaan terhadap pelaksanaan kegiatan di Yayasan Pengembangan Anak Indonesia
( YPAI ) biMBA-AIUEO , adalah sebagai berikut :
.jpg)
